Outil 1 — Définitions et cadre juridique

La première Conférence mondiale sur les femmes organisée sous l’égide des Nations Unies en 1975 marque un jalon fondateur dans la reconnaissance internationale des droits des femmes.

En 1979, l’adoption de la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (« CEDEF ») institue de nombreuses obligations politiques générales pour lutter contre les discriminations et œuvrer en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

En 2011, la Convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes, dite « Convention d’Istanbul », se réfère explicitement à la CEDEF et à sa recommandation générale de 1992, pour aller un pas plus loin. Elle constitue ainsi le premier instrument européen juridiquement contraignant exclusivement dédié à la prévention et à la répression des violences dirigées contre les femmes.

Ce cadre historique et normatif éclaire les concepts essentiels mobilisés dans la Charte FEAS et dans la présente boîte à outils à destination des employeurs membres de la FEAS. Les définitions qui suivent précisent les différentes formes de VSSHD reconnues en droit belge et dans les instruments internationaux de référence.

D’une part, la notion de violence psychologique recouvre « toute violence qui cause un dommage psychique, ou qui vise à causer un dommage psychique et qui peut prendre la forme, entre autres, du contrôle coercitif, de la diffamation, d’insultes verbales et de harcèlement »². Ces infractions sont réprimées en vertu du droit commun, au regard des articles spécifiques du Code pénal, comme le harcèlement (art. 442bis et 442ter du Code pénal), les menaces (article 329 et 330 du Code pénal), la calomnie et la diffamation (article 443 du Code pénal) et les injures (article 448 du Code pénal).

D’autre part, les violences physiques visent les « blessures corporelles provenant de l’emploi d’une force physique immédiate et illégale »³. Le cadre pénal général offre également des fondements permettant la poursuite de ces comportements, en particulier l’infraction de coups et blessures (article 398 du Code pénal) et les circonstances aggravantes qui peuvent y être associées.

Volet plus spécifique encore, la législation en matière de violences sexuelles a été modifiée par une loi du 21 mars 2022. Ainsi, d’autres articles permettent de poursuivre les violences sexuelles, notamment au titre des infractions d’atteinte à l’intégrité sexuelle⁴, de viol et de tentative de viol⁵, ainsi que d’autres infractions connexes⁶⁷.

Les évolutions récentes du Code pénal permettent également d’embrasser un éventail de comportements plus large. Ainsi, dans une acception plus englobante, les violences sexuelles désignent tout acte ou comportement à caractère sexuel accompli en l’absence d’un consentement libre et éclairé, qu’il s’agisse de gestes, de propos, de pressions, de menaces ou d’autres formes de contrainte.

La loi sur la prévention et la lutte contre les féminicides, les homicides fondés sur le genre et les violences connexes confirme cette approche en définissant les violences sexuelles comme tout acte non consenti ou accompli dans l’intention de commettre une atteinte à l’intégrité sexuelle⁸.

Cette loi énonce en outre les définitions suivantes :

• genre : « les rôles, les comportements, les activités et les attributions socialement construits, qu’une société donnée considère comme appropriés pour les femmes et les hommes » (article 4, 1°) ;
• perspective de genre : « la manière d’examiner ou d’analyser l’impact du genre sur les rôles sociaux dans toute politique, décision, ou mesure, en tenant compte des déséquilibres structurels et historiques » (article 4, 2°) ;
• violence à l’égard des femmes fondée sur le genre : « toute violence faite à l’égard d’une femme parce qu’elle est une femme ou affectant les femmes de manière disproportionnée » (art. 4, 7°) ;
• contrôle coercitif : « les comportements coercitifs ou de contrôle, continus ou répétés, qui causent un dommage psychique » (art. 4, 15°) ;
• comportement coercitif : « un acte ou une série d’actes d’agression, de menaces, d’humiliation et d’intimidation ou d’autres abus utilisés pour blesser, punir ou effrayer la victime » (art. 4, 16°).

Le principe du consentement libre et éclairé constitue le fondement de toutes les définitions relatives aux violences sexuelles. Il exprime le droit inaliénable de toute personne à disposer d’elle-même, de son corps et de sa sexualité.

L’exigence du consentement ne saurait être présumée⁹. Un acte sexuel ou un comportement de nature sexuelle ne constitue pas une forme de violence si toutes les parties consentent à l’acte ou au comportement. Ce n’est qu’en l’absence de consentement qu’il s’agit d’une forme de violence sexuelle.

Au niveau international, la Convention d’Istanbul, déjà mentionnée, dispose en son article 36.2 que « le consentement doit être donné volontairement comme résultat de la volonté libre de la personne considérée dans le contexte des circonstances environnantes ».

Au niveau national belge¹⁰, la notion de consentement repose sur la même exigence de liberté et d’autonomie. Elle implique que :

Le harcèlement sexuel se définit ainsi comme « un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »¹¹.

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme « tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, ou offensant »¹².

Ce type de comportement se distingue par l’absence de consentement et par le caractère imposé ou intrusif de l’attitude de l’auteur ou de l’autrice. Ainsi en va-t-il d’actes de rapprochement laissant peu de place au doute sur les intentions précises de leur auteur ou autrice¹³.

Le harcèlement sexuel peut se manifester sous différentes formes, tant physiques que verbales, directes ou implicites :

• regards insistants ou concupiscents ;
• remarques, plaisanteries ou insinuations à connotation sexuelle ;
• propositions ambiguës ou pressantes ;
• exposition, diffusion ou affichage de contenus à caractère pornographique (photos, textes, vidéos…) ;
• gestes, attitudes ou rapprochements non sollicités ;
• attouchements ou contacts physiques inappropriés ;
• etc.

Le harcèlement sexuel incarne une atteinte à la dignité, à la liberté et à l’égalité des personnes, en ce qu’il introduit la sexualité dans un rapport de pouvoir ou de contrainte.

Gardant à l’esprit les dispositions pénales de droit commun en matière de harcèlement, le harcèlement moral au travail se définit quant à lui comme un ensemble abusif de plusieurs conduites, similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, lors de l’exécution du travail, et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne, de mettre en péril son emploi, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant¹⁴.

Ces conduites peuvent se traduire par des paroles, des actes, des gestes, des écrits ou des comportements d’exclusion.

Ces conduites peuvent, de manière non exhaustive, être liées à « l’âge, à l’état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l’état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l’origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l’ascendance, à l’origine nationale ou ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre ».

C’est leur accumulation et leur caractère abusif qui déterminent le harcèlement moral, même si chacune, prise isolément, peut sembler anodine.

Il ne s’agit donc pas nécessairement de la répétition d’un même comportement, mais d’un ensemble d’attitudes dont la persistance crée une atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

Le harcèlement moral au travail peut se manifester de différentes manières :

• Des attitudes d’isolement de la personne :
  • l’ignorer ou refuser toute communication ;
  • la tenir à l’écart de ses collègues ou des échanges collectifs ;
  • ne lui accorder aucune attention, feindre de ne pas remarquer sa présence ;
  • semer la discorde entre elle et les autres membres de l’équipe ;
  • interdire à ses collègues de lui parler ;
  • modifier son horaire sans justification ;
  • l’oublier systématiquement lors des réunions ou moments collectifs ;
  • etc.
• Empêcher la personne de s’exprimer :
  • l’interrompre continuellement ou minimiser ses interventions ;
  • tourner systématiquement ses propos en dérision ;
  • etc.
• Discréditer la personne dans son travail :
  • ne pas lui confier de tâches ou lui imposer des tâches inutiles, absurdes ou dégradantes ;
  • la priver d’informations nécessaires à l’exécution de ses missions ;
  • lui attribuer des consignes contradictoires ou irréalisables ;
  • la surcharger ou, au contraire, l’écarter de toute activité valorisante ;
  • l’empêcher d’évoluer ou de bénéficier des mêmes avantages que ses collègues ;
  • ne pas tenir compte de son avis, de ses compétences ou de ses besoins professionnels ;
  • la priver des outils indispensables à l’exercice de son travail ;
  • etc.
• Porter atteinte à la personne en tant qu’individu :
  • la dénigrer, la ridiculiser ou répandre des rumeurs à son sujet ;
  • se moquer de ses convictions, de ses origines, de sa vie privée ou de son apparence physique ;
  • imiter ses comportements dans un but moqueur ou humiliant ;
  • employer des propos ou gestes offensants à connotation discriminatoire ;
  • etc.
• Surveiller ou contrôler de manière excessive :
  • observer ou vérifier constamment ses faits et gestes ;
  • contrôler ses communications téléphoniques ou électroniques ;
  • enregistrer ses allées et venues ;
  • fouiller ou inspecter ses effets personnels (tiroirs, casiers, sacs…) ;
  • etc.

Ces comportements, pris isolément ou combinés, deviennent constitutifs de harcèlement moral lorsqu’ils s’inscrivent dans la durée, présentent un caractère abusif et ont pour effet de porter atteinte à la dignité ou à la santé psychologique de la personne concernée.

La violence et le harcèlement peuvent être liés à un critère de discrimination¹⁵.

La discrimination consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable, sur la base d’un ou plusieurs critères protégés par la loi.

En Belgique, ces critères incluent notamment : l’âge, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la conviction syndicale, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique, l’origine sociale, la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles, la grossesse, l’accouchement, l’allaitement, la maternité, l’adoption, la procréation médicalement assistée, le changement de sexe, la paternité et la comaternité, etc.

Cette discrimination peut être directe (traitement explicitement défavorable) ou indirecte (règle ou pratique apparemment neutre ayant un effet désavantageux sur un groupe protégé).

La discrimination peut également découler d’un manque de conscience ou de vigilance.

Elle peut ainsi se manifester par :

• Des propos ou attitudes :
  • mégenrer une personne trans ou ignorer son prénom choisi ;
  • utiliser des expressions stéréotypées sur l’âge, le genre, ou l’origine ;
  • plaisanter sur l’accent, l’apparence ou les origines d’un ou d’une collègue ;
  • etc.
• Des choix ou pratiques organisationnelles :
  • prévoir des chaises à accoudoirs étroits, excluant certaines morphologies ;
  • ne pas prendre en compte les besoins liés à la grossesse, à la transition de genre ou à un handicap invisible ;
  • etc.
• Des décisions de gestion ou de collaboration :
  • écarter une personne d’un projet pour des raisons d’âge, d’origine ou de grossesse ;
  • attribuer des tâches, des rémunérations ou des opportunités de manière injustifiée et déloyale, à compétences égales ;
  • etc.

Recommandation FEAS

Il convient également d’adopter une lecture attentive des phénomènes discriminatoires sous l’angle de l’intersectionnalité. Cette approche est consacrée dans plusieurs instruments internationaux, parfois sous forme d’obligation – ainsi qu’en témoigne la Convention d’Istanbul – et a également fait l’objet de diverses recommandations, notamment du Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes (voy. la recommandation générale n° 28).

Ainsi, l’intersectionnalité en matière de discrimination peut apparaître sous deux formes. La première, qualifiée d’additive ou cumulative, renvoie à la situation où plusieurs motifs de discrimination se superposent sans véritable interaction. La seconde, correspondant à l’intersectionnalité sensu stricto, désigne l’hypothèse où ces motifs se combinent de manière interdépendante, générant un préjudice particulier qui ne se résume pas à la somme des discriminations prises isolément¹⁶.

La loi du 28 juin 2023 modifie ainsi différentes législations anti-discrimination existantes en droit belge¹⁷ afin d’y intégrer les notions de discriminations cumulées et intersectionnelles, définies à l’article 4 comme : « une situation qui se produit lorsqu’une personne subit une discrimination suite à une distinction fondée sur plusieurs critères protégés qui s’additionnent, tout en restant dissociables » et comme une « situation qui se produit lorsqu’une personne subit une discrimination suite à une distinction fondée sur plusieurs critères protégés qui interagissent et deviennent indissociables ».

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Pour citer : « Source : FEAS, Outil 1 – Définitions et cadre juridique, 2026, licence CC BY-NC 4.0 ».

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